As Relações Interpessoais entre colaboradores e Empregadores quando o assunto é remuneração

Um ponto muito importante que devemos destacar nessa relação é que normalmente o profissional é imediatista, e não necessariamente suprir uma necessidade daquele aumento que ele tanto almeja fará dele um profissional mais dedicado e diferenciado. Essas características têm que ser construídas gradativamente, e o foco nessa relação precisa ser a autorrealização, pois se queremos uma relação perene, tanto por parte do funcionário com relação à empresa, quanto por parte da empresa com relação ao funcionário, temos que estabelecer o Ganha-Ganha, onde todos os esforços serão voltados para satisfação mútua.

Quando a remuneração é feita corretamente, os colaboradores têm mais probabilidade de estar satisfeitos e motivados para com os objetivos organizacionais. (PONTES, 2005, p. 173).

Por mais que o salário sempre entre como primeiro colocado na lista de prioridades dos candidatos a uma determinada vaga, sabemos que o tempo e a maturidade profissional do funcionário farão com que a relação com a empresa não se resuma apenas na compensação financeira pelos serviços prestados, mas sim nas compensações intangíveis que os serviços executados por ele possam promover.

Deve existir também a preocupação com as relações interpessoais que giram em torno das considerações supracitadas. O profissional costuma comparar o valor dado ao seu trabalho com o salário atribuído a ele. Isso pode levar a descontentamentos internos e gerar conflitos de interesses que, com certeza, impactarão nos resultados produtivos.

A maturidade profissional e o entendimento maior com respeito a temas que envolvam a remuneração podem amenizar e muito tais conflitos, como, por exemplo, entender que o limitador salarial não necessariamente está ligado à qualidade e produtividade do profissional no cargo, mas sim à própria posição ocupada.

Dessa forma, temos que separar cargo de ocupante, como também salário de ocupante, pois o julgamento de valor – e consequentemente a atribuição salarial – é feita diretamente ao cargo e não ao ocupante. Logo, cabe ao profissional insatisfeito com o seu salário se qualificar ou se adequar às necessidades de um cargo que permita que ele ganhe o salário que julgue mais confortável à sua realidade.

A proposta central de uma grande empresa ou de uma empresa que pretenda crescer, é focar no desenvolvimento profissional dos seus funcionários. Isso valorizará o capital humano interno, bem como impactará positivamente em menores custos.

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André do Carmo
Diretor da RH Sênior Consultoria e Treinamento, Professor e Consultor de recursos humanos, administração e finanças, especialista em sistemas de recompensas como: cargos e salários, remuneração variável, benefícios e avaliação de desempenho. Atuou em grandes empresas com destaque para: PricewaterhouseCoopers, Coca-Cola e Banco Safra S/A, onde desenvolveu diversos projetos na área administrativa, financeira e de recursos humanos. Especialista em recursos humanos e administração estratégica, ministrou aulas em MBA de Gestão de Pessoas na Unigranrio e SENAC – FATEC, em disciplinas voltadas para cargos e salários e avaliação de desempenho.

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