Etapas da implantação do Sistema de Remuneração

É de suma importância que antes de iniciarmos o processo de trabalho voltado para a implementação do plano de remuneração, elaboremos um cronograma de trabalho, que norteará todas as ações que envolvam o sistema.

Esse cronograma de trabalho além de informar passo a passo todo o processo, gera credibilidade para quem irá gerir, pois informa de antemão, as atividades inerentes ao processo, os deadlines das mesmas, bem como o tempo de realização total da implantação.

Tempo de Implantação do sistema
O tempo de implantação do sistema de remuneração, vai variar de acordo com a quantidade de cargo da empresa, bem como outras variantes do processo que não dependerá apenas de quem  está implantando, mas também dos outros envolvidos como:

Gestores;

Profissionais da área de Departamento pessoal e Facilitadores em geral.

Em média esse tempo varia entre 4 aos 8 meses, dependendo também da metodologia a ser aplicada.

Cronograma de trabalho – Etapas do processo

ATIVIDADES

MÊS

DEADLINE

Recepção e análise dos materiais inerentes ao processo

Fevereiro / 15

6 de Fevereiro

Análise da Estrutura de Cargos da Empresa

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Entrevista de descrição de Cargos

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Elaboração do manual de cargos

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Validação do manual de cargos

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Estruturação da planilha e avaliação de cargos

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Pesquisa de Mercado e estruturação de Planilhas

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Tabulação Salarial e Construção dos Cenários

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Geração das informações salariais para o Comitê

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Reunião com o Comitê de tomada de decisão

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Consolidação da Política Salarial

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Elaboração da Ferramenta de Cargos e Salários

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Apresentação do projeto final e treinamento

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Divulgação interna

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A etapa de avaliação de cargos, também tem um impacto importante no tempo de duração do plano, pois se a empresa optar por fazer na metodologia por pontos, o sistema passa a ser mais complexo, pois irão envolver as seguintes etapas:

  • Criação do comitê de avaliação, normalmente composto pela alta gestão da empresa;
  • Definição dos fatores de avaliação;
  • Validação dos fatores pelo comitê;
  • Construção dos níveis e graus de intensidade para cada fator, atrelando a este uma pontuação e
  • Reunião com o comitê para “Start” da avaliação.

O sistema de avaliação por pontos também impacta no tratamento de dados da pesquisa salarial, também requerendo um maior tempo para sua elaboração.

Mais adiante veremos de maneira detalhada, como funciona a metodologia por pontos para avaliação e qual o sistema de tratamento de dados teremos que trabalhar na prática.

Podemos falar das etapas para implantação do sistema de remuneração de maneira resumida, o que passamos acima no cronograma de trabalho, são as etapas de forma detalhada para perfeita visualização de cada passo deve ser dado para construção do Plano de Cargos e Salários.

Existem 5 grandes etapas para se cumprir em um plano de remuneração:

  • Análise e descrição de cargos;
  • Avaliação de cargos;
  • Pesquisa de remuneração;
  • Tratamento e análise de dados e
  • Política salarial.                                 

Em cada uma dessas etapas se faz necessário o trabalho em parceria com os gestores e colaboradores da empresa, pois precisaremos deles em algumas etapas chaves do processo.

Nas descrições de cargos, a melhor maneira de se realizar é através de entrevistas, logo precisaremos do colaborador e da boa vontade do gestor da área para liberar o seu funcionário em pleno dia de trabalho, o que não constitui um grande problema assim, pois as entrevistas de cargos bem realizadas não são demoradas, e dependendo do colaborador pode ser facilmente realizada entre 20 a 30 minutos.

Nas avaliações de cargos, precisamos contar com os líderes, principalmente a alta gestão da empresa, pois é através de um comitê de avaliação que o processo se desenvolve, dependendo da quantidade de cargos que a empresa possui, pode ser uma etapa bem trabalhosa e que se faz necessário alguns encontros até o fechamento de todo o processo de avaliação.

A Pesquisa salarial é uma etapa que os profissionais da área de RH realizam, normalmente através da contratação de uma consultoria, pois empresas participantes desse processo não costumam abrir as informações com outras empresas, devido ao sigilo salarial.

O tratamento e análise de dados pesquisados, também é uma etapa de responsabilidade apenas do RH, os dados pesquisados se encontram “bruto” precisando de pequenos cálculos estatísticos para se tornar uma amostra válida e para refletir de fato o mercado. Nessa etapa o profissional de RH irá tabular toda a amostra e refletir às médias, primeiro quartil, medianas e terceiro quartil de mercado, passando todas as informações para comitê de tomada de decisão da empresa, que analisará os dados e irá propor os ajustes necessários de enquadramento salarial e de cargos.

Após os salários e benefícios serem pesquisados, o comitê de tomada de decisão da empresa se reúne novamente para duas funções:

  • Propor os ajustes necessários nos salários e benefícios da empresa e
  • Discutir e desenhar a Política salarial da empresa.

A Política salarial da empresa é de extrema importância, pois nela constará todas as “regras do jogo”, tais como:

Aprovação da nova estrutura salarial;

Critérios para evolução na faixa salarial (aumento salarial sem mudança de cargo);

Percentual a ser aplicado por mudança de nível na faixa;

Critérios para promoção vertical (aumento salarial com mudança de cargo) e

Critérios para reenquadramento salarial.

Joias Nativas
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André do Carmo
Diretor da RH Sênior Consultoria e Treinamento, Professor e Consultor de recursos humanos, administração e finanças, especialista em sistemas de recompensas como: cargos e salários, remuneração variável, benefícios e avaliação de desempenho. Atuou em grandes empresas com destaque para: PricewaterhouseCoopers, Coca-Cola e Banco Safra S/A, onde desenvolveu diversos projetos na área administrativa, financeira e de recursos humanos. Especialista em recursos humanos e administração estratégica, ministrou aulas em MBA de Gestão de Pessoas na Unigranrio e SENAC – FATEC, em disciplinas voltadas para cargos e salários e avaliação de desempenho.

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